воскресенье, 24 июля 2011 г.

О пользе обмена знаниями в отрасли

В газете "Бизнес" №29(964) от 18 июля 2011 была опубликована интересная статья под названием "Ходовой товар", автор Елена Курячая. Объектом исследования журналиста стали мозги, вернее сказать утечка мозгов из компаний. Постепенно, от обзора известных симптомов, по которым можно идентифицировать процесс становления сотрудника "на лыжи" и способов профилактики этих "лыж" автор перешла на более глубокий уровень рассмотрения проблемы. А именно, к вопросу сохранения и защите знаний компании при уходе работника. Но, вместо того, чтобы давать "рекомендации" относительно того как это сделать (в день когда стало известно, что сотрудник собирается "свалить" отключите его компьютер от корпоративной сети, смените пароль и логин, поменяйте замки на дверях) и пр. чушь, которая всё же встречается в украинских компаниях (сам наблюдал), автор приводит мнения профессионалов, которые говорят о противоположном. Общий месседж таков, что если работник всё же решил уйти и ничем его не остановить, то следует сделать это по-доброму и попытаться извлечь из этого... выгоду. Да, да, да! Именно! Вы-го-ду! Признаюсь, для меня это не было новостью, но то, что об этом заговорил украинский бизнес свидетельствует о его зрелости. Или тенденции к HR-созреванию. По их мнению уход специалиста к конкуренту может помочь бизнесу. В качестве примера служит комментарий Татьяны Родионовой, генерального директора страховой компании "Индиго": 
“Как правило, мы расстаемся со специалистами хорошо. А бывшие сотрудники часто продолжают активно общаться с бывшими коллегами, в том числе и по работе”.
А вот ещё один комментарий юриста, которые не назвал себя: 
“В нашей сфере действует некая профессиональная круговая порука — юристы курсируют из фирмы в фирму, мы все друг друга знаем и случается, что передаем клиента “по рукам”, если по каким-либо причинам не можем обслуживать его интересы. В другой раз наши конкуренты поступят аналогичным образом, потому что может оказаться, что там работают наши бывшие сотрудники”.
Показательной иллюстрацией можно считать результаты исследования французов из бизнес-школы INSEAD в области моды. Они выяснили, что уход дизайнера одежды к конкуренту только на руку тому или иному дому моды. Их руководители знают, что такой специалист будет продолжать общаться со своими коллегами по прежней работе, что в результате позволит быть в курсе новинок конкурента. К тому же, руководители домов моды проявляют мудрую прозорливость полагая, что в будущем специалист вернётся к ним, а накопленный у конкурента опыт и знания буду весьма кстати.

Но если в данном случае приведён пример менеджмента знаний в контексте производства материального, одежды, то следующий пример лично меня просто потряс. В этом журналистском очерке, приводится пример того как два крупнейших разработчика технологий послезавтрашнего дня "конкурируют" в одной раздевалке для персонала!

Всё это свидетельствует о том, что в сегодняшнем мире перемен нет ни малейшего смысла изолироваться от конкурентов. Ограждая себя подобным образом от внешнего мира компании рискуют оказаться в аутсайдерах. В современной конкурентной борьбе успех возможен при создании причудливых форм кооперации, как в случае с индустрией моды или hi-tec. В тех отраслях и бизнесах где успех напрямую зависит от знаний и компетенций персонала руководителям стоит больше уделять внимания вопросам привлечения источников из вне. И один из способов - привлекать к решению производственных проблем или реализации проектов ранее уволившихся сотрудников. Открытие? Отнюдь. Об этом в своём блоге пишет Александр Прохоренко. Почитайте, очень ценные размышления.

В заключение от себя хочу добавить. Любое дело связано с приобретением знаний и опыта: приготовление пищи и разработка ПО, вязание крестиком и проектирование атомных станций, оказание услуг страхования и производство бытовых аэрозолей. Но главная задача на перспективу для управленцев, руководителей, лидеров состоит не в закрытии доступа к этим знаниям из внешней среды, а изыскивание способов обмена и обновления этих знаний, что возможно только при создании соответствующей корпоративной (организационной) культуре, которая позволяла бы сотрудникам делится своими знаниями. Помните: «Отпускайте хлеб свой по водам и прошествии многих дней он к вам вернётся»?

понедельник, 11 июля 2011 г.

О профессиональном образовании в сфере менеджмента знаний

Дэвид Гриффиц (David Griffith), преподаватель из Университета Эдинбурга и управляющий директор K-Cubed Ltd, разместил в группе Knowledge Management Education (KMEdu) Hub в социальной сети LinkedIn сообщение о том, что Университет Эдинбурга планирует ввести профессиональное обучение с получением сертификата в области менеджмента знаний (Организационное знание и обучение) в четвёртом квартале 2011 года. Название программы обучения, возможно это рабочий вариант, звучит как Professional Development Certificate in Knowledge Management.


Все детали программы пока неизвестны, но Дэвид поделился базовой информацией об академической модели, а именно: по результатам обучения будет выдаваться либо сертификат о прохождении курса, либо сертификат об окончании (будет выдаваться по результатам экзамена). Кроме того, сертификат об окончании соответствует уровню "М" для одного из магистерских курсов Университета. Длительность обучения составит 5 дней (40 часов) для получения сертификата о прохождении курса и плюс 10 часов для тех, кто пожелает сдать экзамен для получения сертификата обо окончании курса.


Я полагаю, что введение модулей или дополнительных курсов по менеджменту знаний в рамках различных профессиональных образовательных и магистерских программ в университетах мира приобретает черты устойчивой тенденции. Это свидетельствует о том, что менеджмент знаний  нашёл признание как одна из обязательных функций менеджмента как такового на ряду с финансовым менеджментом, HR-менеджментом, маркетинг-менеджментом, которые преподаются как университетские дисциплины. То есть,  МЗ рассматривается уже ни как модное течение в управленческой практике, а как постоянная деятельность в комплексе с традиционными функциями  менеджмента, призванная обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество организации на основе управления её интеллектуальными ресурсами. Следовательно, успешные менеджеры должны учиться применять МЗ в своей практике.


Кстати, не так давно стало известно, что в Восточноукраинском университете им. В. Даля в рамках экспериментальной программы вводят курс "Управление знаниями и интеллектуальная собственность" на базе кафедры "Управление проектами и прикладная статистика" факультета Инновационной экономики и кибернетики. Замечу, что менеджмент знаний включается в учебные программы украинских университетов не впервые. Ранее в Харьковском национальном университет радиоэлектроники на базе кафедры Социальной информатики, а затем и в Институте интеллектуальной собственности Национального университет "Одесская юридическая академия" в Киеве была введена специальность "Консолидированная информация", в рамках которой читается специализированный курс по менеджменту знаний.

воскресенье, 3 июля 2011 г.

Менеджмент знаний в вашей компании: попробуйте оценить

Литературы, посвящённой менеджменту знаний (МЗ), сегодня предостаточно. На книжной МЗ-полке вы найдёте как серьёзные теоретические работы, так интересные практические отчёты авторов, участвовавших в реальных проектах по внедрению МЗ в практику управления организациями (компаниями). Рост публикаций на эту тему свидетельствует о признании знаний как неоспоримого конкурентного преимущества современных организаций и понимании того, что знания - интеллектуальный актив, которым нужно уметь управлять если хотите видеть свою компанию развивающейся и успешной. Помните у Льюиса Кэролла: "Иногда нужно бежать, чтобы оставаться на месте"? Конечно, возрастающий интерес к какому-либо явлению или тенденции порождает большое число так называемых "экспертов", "гуру" и прочих самозванцев, стремящихся снять сливки первыми. В их нестройном хоре вы услышите мало чего полезного. На страницах своего "столько-то-там"-страничного издания они умудряются говорить об одном и том же высосанном из пальца, но при этом ни на йоту не приблизить читателя к понимаю сути. Но это ни в коей мере не относиться к разработчику простого инструмента оценки состояния менеджмента знаний в организации. Крис Коллисон (Chris Collison) - известный консультант в области организационного развития, менеджмента знаний, управления инновациями, получивший признание по результатам своей работы на этом поприще. Он - автор нескольких книг, в которых делится своим значительным практическим опытом реализации МЗ-инициатив в реальных компаниях. Одна из его книг - Learning To Fly - написана в соавторстве с Джеоффом Парселом (Geoff Parcell). В этой книге они обобщили свой опыт, полученный в ходе реализации проекта по создание системы менеджмента знаний в компании British Petrolium, ныне BP. Эта книга была переведена на русский язык и издана издательством Института комплексных стратегических исследований. Рецензию на неё я выложу немного позже.

А сейчас о матрице. Её достоинство - она не даёт прямых советов "как жить", а наоборот - пораждает вопросы, которые могут заставить вас двигаться только вперёд. В ней всё просто ровно на столько, чтобы по приведённым признакам идентифицировать состояние дел со знаниями в вашей компании и подумать над тем, что же делать дальше для перехода на более высокий уровень, т.е. развиваться. Или застрять навсегда...






В ходе своей работы Крис выделил пять уровней оценки состояния менеджмента знаний. Первый - самый низший. По моим наблюдениям подавляющее число украинских компаний, да и российских тоже, находятся на этом уровне. Мой friend на Facebook`е Игорь Паламарчук придумал термин "корпоративная недостаточность". Первый уровень матрицы - самая крайняя  форма проявления этой недостаточности.

Ознакомившись с матрицей вы поймёте, что МЗ - не удел лишь транснациональных корпораций с их огромными ресурсами на реализацию подобных программ. Любая компания, относящаяся к категории малого/среднего бизнеса может научиться извлекать реальную выгоду, может добиться устойчивого конкурентного преимущества за счёт активизации работы со своими знаниями. МЗ - не программное обеспечение как наивно или недальновидно принято у нас считать. МЗ - это вид управленческой деятельности, в рамках которой организация получает возможность органичного и устойчивого развития на основе использования знаний её сотрудников, клиентов, партнёров. Это вовсе не означает, что организация "использует" своих сотрудников, наоборот, она всячески демонстрирует их значимость и признаёт их ценность делегируя им серьёзные полномочия в принятии и реализации решений. Тем самым скрытые в головах сотрудников знания (неявные знания) высвобождаются, начинается интенсивный обмен знаниями, что в конечном счёте позволяет зафиксировать эти знания на материальных носителях, т.е. сделать явными и в последствии обновлять в соответствии с временем. При этом система управления из вертикальной иерархии трансформируется в горизонтальную (плоскую). Исчезает традиционное руководство и связь "начальник-подчинённый", на его место приходит координирующий центр и горизонтальное взаимодействие. Такой подход может привести в смятении отечественных управленцев, привыкших к отношениям типа "я - начальник, ты - дурак". Но поверьте, это глубочайшее заблуждение. Следование этому правилу приведёт к тому, что компания попросту исчезнет. Но это другая история и о ней поговорим позже :).